El Principio de Peter

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La gestión del talento humano por competencias es una herramienta clave en la gerencia de las organizaciones. Es fundamental que cada puesto este ocupado por la persona idónea conforme a sus conocimientos, habilidades y actitudes. Se cree que tener un título de Administrador, Economista, Contador o un MBA ya acredita a una persona para asumir una gerencia. No siempre es así, porque además de los conocimientos adquiridos se requiere de algunas habilidades como la comunicación efectiva y la toma de decisiones; y actitudes como el trabajo en equipo y la proactividad. Es más, si quisiéramos poner en una balanza, nos vamos a dar cuenta que las habilidades y las actitudes suelen pesar más que los conocimientos. Las habilidades y las actitudes son estudiadas en las universidades, pero una cosa es estudiar y otra es llevar a la práctica. No basta asistir a un seminario con un gurú o la lectura de un libro de Management con las últimas tendencias en gerencia. Esto sería como leer un libro de gastronomía y no tener la menor idea de cómo se prepara un platillo. Existen personas que no han realizado tantos estudios, pero cuentan con esas habilidades y actitudes para gerenciar, han logrado alcanzar importantes resultados, y en el camino han ido sumando conocimientos que les ha permitido completar el proceso de profesionalizar su organización.

laurence peter                  The Peter Principle

Laurence Peter en 1969, lanzó su libro denominado The Peter Principle (El Principio de Peter), donde realizó un estudio de las jerarquías en las organizaciones, llegando a la conclusión que: “todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse”. Muy interesante este punto de vista que nos puede llevar a reflexionar sobre los criterios que muchas empresas llevan para poder asignar puestos de trabajo. Tenemos que tener una visión completa de las cualidades de los trabajadores, no nos podemos dejar llevar solo por lo que vemos. Los resultados que un empleado tenga en el puesto que se encuentra, es solo parte de la evaluación al momento de pensar en un ascenso. El hecho que un trabajador sea un excelente vendedor y haya superado el record de ventas de la empresa, no lo convierte en el mejor jefe de ventas. Podemos tener en cuenta los números, pero debemos hacer una evaluación más detallada. Hasta no estar seguros que esta persona cuenta con las habilidades y actitudes necesarias para encabezar un equipo, no podemos dar ese paso, porque podríamos caer en el riesgo de perder un excelente vendedor y ganar un pésimo directivo. En el sector salud, ser un médico de reconocido prestigio en su campo, no acredita para ser el director del hospital, puede suceder la misma situación del vendedor, podemos perder un excelente médico y ganar un pésimo director de hospital. En el fútbol, el mejor jugador no necesariamente será el mejor DT; y así sucede en todos los rubros.

Esto no quiere decir que los mejores en su especialidad no puedan liderar organizaciones, aquí la reflexión va a los criterios que estamos siguiendo al momento de asignar responsabilidades y esta es la base de una adecuada gestión por competencias. Tenemos que tener una visión integral para cumplir el reto de poner a cada persona en lugar que le corresponde, para lograr los principales objetivos de una administración que son: dar resultados y añadir valor. ¡Dios le bendiga!

© Guillermo Cabanillas Holguín. Puede reproducir y distribuir este material, siempre que sea sin fines de lucro, sin alterar su contenido y reconociendo su autor y procedencia

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